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全總集體合同部部長張建國深入解讀集體協商制度

  近期,中工網記者與一些企業經營者座談,在談到當前經濟形勢和勞動關系問題時,一些企業經營者對推行集體協商制度的必要性、可行性以及它對企業和社會經濟發展的影響等,存在一些不同的認識和質疑聲音。為了讓不同觀點得到充分的交流和碰撞,增強對集體協商制度的正確理解和認識,中工網記者將這些企業經營者的質疑梳理匯總成若干個問題,并就這些問題采訪了全國總工會集體合同部部長張建國同志。現將訪談全文刊發如下,供大家學習參考。

  集體協商制度是市場經濟體制題中應有之義

  記者:有些人認為集體協商制度與市場經濟體制相悖,企業工資應由勞動力市場調節和決定,集體協商制度是對市場機制的不當干預。

  張建國:在市場經濟條件下,職工工資應該由勞動關系雙方通過集體協商確定,集體協商本身就是“市場調節和決定”的題中應有之義,并非對市場的不當干預。

  國家“十二五”規劃綱要明確提出,要按照“市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導”的原則,形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制,這是市場經濟條件下企業工資分配應當遵循的基本原則。之所以企業職工工資應當由勞動關系雙方通過集體協商確定,這既是我國發展市場經濟的必然要求,也是國際慣例。事實上,資強勞弱是市場經濟條件下一種普遍現象,這就使得在很多情況下,如果由勞動者個體與企業協商勞動報酬,企業往往會極力壓低工人工資,出現企業向勞動者支付的勞動報酬不能真正反映勞動力價值的現象。

  如果從市場經濟所應遵循的公平原則看,資本和勞動之間的利益關系長期處于不平衡、不公平的狀態,不僅會扭曲市場中勞動力價格的形成機制,而且也會在某種程度上顛覆市場經濟賴以建構的制度基礎。若要建構完善的市場經濟體制,就要通過相應的制度設計來矯正這種不公平。

  正因為如此,從1994年《勞動法》正式頒布,集體協商制度在我國確立了法律地位,各地開始進行集體協商工作的探索實踐,經過近二十年的發展,集體協商工作覆蓋面不斷擴大、社會影響力不斷提高。隨著集體協商工作實踐的不斷深入,黨中央、國務院對集體協商工作的要求也越來越深化,越來越具體。

  ——2006年10月11日,黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》首次提出全面實行集體協商制度。

  ——2008年3月5日,國務院政府工作報告將“推動企業建立工資集體協商制度”作為提高企業職工工資水平,建立企業職工工資正常增長和支付保障機制的重要舉措,向各級政府提出明確要求。

  ——2009年3月5日,國務院政府工作報告提出“鼓勵和支持困難企業與員工協商薪酬”,對金融危機條件下開展工資集體協商工作提出了具體要求。

  ——2011年3月14日,全國人大通過的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》,將集體協商貫穿于“構建和諧勞動關系”、“深化工資制度改革”和“改善民生行動計劃”等重點內容之中,提出要“不斷擴大集體合同覆蓋面”。

  ——2012年11月8日,黨的十八大報告將“推行企業工資集體協商制度,保護勞動所得”作為千方百計增加居民收入的重要舉措。

  ——2013年2月3日,國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》提出,“以非公有制企業為重點,積極穩妥推行工資集體協商和行業性、區域性工資集體協商,到2015年,集體合同簽訂率達到80%,逐步解決一些行業企業職工工資過低的問題”。“加快收入分配相關領域立法。研究出臺社會救助、慈善事業、扶貧開發、企業工資支付保障、集體協商……等方面法律法規。”對集體協商工作的推進方式、推進重點和具體目標都提出了具體要求。

  ——2013年11月12日,黨的十八屆三中全會進一步要求,“健全工資決定和正常增長機制,完善最低工資和工資支付保障制度,完善企業工資集體協商制度。”

  ——2014年,李克強總理在政府工作報告中也強調,“健全企業職工工資決定和正常增長機制,推進工資集體協商,構建和諧勞動關系。”這些都說明,黨中央、國務院對集體協商制度的建立與實施,態度是鮮明而堅定的。從“全面實行集體協商制度”,到“不斷擴大集體合同覆蓋面”,再到“完善企業工資集體協商制度”,體現了黨中央、國務院對集體協商制度建設的要求不斷提高,也反映了集體協商工作不斷深入發展的實際需要。

  在實踐中我們看到,工會作為和資方“平起平坐”的社會團體,能夠代表勞動者與資方進行博弈,而實現這一目標的主要手段就是開展集體協商,由勞動關系雙方根據市場供求關系就勞動報酬、勞動條件和福利待遇等進行集體協商,調整勞動關系雙方的利益,使之保持動態均衡,并使雙方效用最大化,這就是發展市場經濟必須建立集體協商制度的原因所在。因此,集體協商制度是市場經濟體制的重要組成部分,只要堅持發展社會主義市場經濟,就一定要通過集體協商來處理勞動關系雙方之間的利益關系、平衡勞動關系雙方利益分配,化解勞動關系矛盾。沒有這樣的制度安排,市場經濟體制必將是不完善的,甚至是不公正的。

  記者:有人認為集體協商制度侵犯企業經營自主權,是否開展集體協商應由企業自主決定,不應強制開展,更不應由法律進行硬性規定。

  張建國:集體協商制度不是對企業經營自主權的侵犯,因為不能把企業經營自主權錯誤地等同為企業經營者單方面決定企業內部勞動關系雙方利益分配的權利。的確,在市場經濟條件下,職工工資應由勞動力市場機制調節并由企業自主決定,但職工工資由企業自主決定,并不等同于由企業經營者單方面決定。

  在社會主義市場經濟條件下,只要企業不違背國家法律法規和最低工資標準等強制性規定,企業在確定勞動者勞動報酬及其增長幅度時享有充分的自主權,這是企業作為獨立法人享有的權利。但是,現實中存在著“我的企業我說了算,憑什么協商確定工資”的認識誤區,實際上是一些企業經營者錯誤地把企業自主分配等同于企業經營者自主決定。

  事實上,企業是資本和勞動的結合體,沒有勞動,資本不可能升值;沒有資本,勞動的價值也不可能實現。這意味著,勞動者投入的勞動和企業經營者投入的資本結合起來,才能創造利潤,只有工資與勞動生產率提高同步增長,才能保持勞動力供給的持續穩定提升,激發職工的勞動熱情和創新活力,引導職工對未來進行人力資本投資,體現經濟發展的目的;同時只有勞動生產率不斷提高,企業才能在競爭中得以發展,進而有條件保證職工工資的不斷增長。只有勞動關系雙方利益基本均衡,各得其所,互利共贏,企業才能實現可持續發展。

  因此,企業自主分配和勞動關系雙方協商確定勞動者工資水平和福利待遇,是一個有機統一的整體,不能將兩者對立起來。所謂的企業自主分配,就是必須采取集體協商的方法確定勞動報酬增長的幅度和工人的各項福利。之所以要有法律的強制性規定,是因為在實踐中,有一些企業經營者總是以各種各樣的理由拒絕開展集體協商,而職工方缺乏有效的制約手段,從而使得集體協商在平衡勞動關系雙方利益分配、構建和諧勞動關系方面的獨特作用難以得到充分發揮,因此有必要從法律上對企業開展集體協商做出強制性規定。

  

  集體協商制度是發展和諧勞動關系的根本之途

  記者:有人認為集體協商不利于企業勞動關系和諧發展,集體協商制度容易導致職工對工資收入期望過高,甚至會導致職工盲目要求漲工資,引發勞動糾紛,激化勞動關系矛盾。

  張建國:當前,我國勞動關系總體上是和諧穩定的,但也面臨一些問題和矛盾。這些問題和矛盾主要集中在企業,引發的原因可能多種多樣,但癥結在于一些企業沒有很好地貫徹落實國家的法律法規以及有關政策,職工權益受到侵犯;企業收入分配制度不合理,一些勞動者沒有合理地分享企業發展成果。

  雖然隨著我國經濟社會的快速發展,社會財富的總量在不斷增加,勞動者收入增長的幅度和絕對值隨之也有了較大幅度的提高,但是,社會財富這塊“蛋糕”的分配卻不盡合理,尤其是在初次分配過程中,一些勞動者面臨著“付出的多,得到的少”的困境,這也成為當前一些地方企業勞動關系矛盾高發、多發的根本原因。

  解決這些矛盾,必須有制度安排。這樣,才能及早發現勞動關系矛盾,抓住苗頭性、傾向性問題,見微知著、主動應對,防止小問題演變成大問題、簡單問題演變成復雜問題、局部問題演變成全局問題。要做到這些,當前,最重要的是要通過集體協商合理調節企業工資收入分配;進一步完善最低工資制度,把握好最低工資調整的時機和力度,努力使最低工資標準增長幅度適當高于社會平均工資增長幅度;加快建立企業職工工資正常增長機制,積極穩妥地推動工資集體協商擴大覆蓋范圍,建立和完善企業與職工的利益共享機制,促進企業在效益增長的同時同步增加職工工資,努力使生產一線職工工資增長幅度適當高于職工平均工資增長幅度,逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重;健全工資支付保障機制,切實根治拖欠職工工資等問題。

  當然,在我國,通過集體協商合理調節企業工資收入分配,絕不僅僅是為了維護勞動者權益的需要,也是構建和諧勞動關系的內在要求。這一點,在集體協商制度的建設和實施上體現得尤為明顯。不論是我國現行法律中有關集體協商的相關規定,還是將來的國家集體協商立法,始終應該堅持的宗旨就是平衡勞動關系雙方利益、構建和諧勞動關系。

  事實上,以平衡勞動關系雙方利益、構建和諧勞動關系為宗旨的集體協商制度,只要其作用得到充分發揮,不僅會有效引導職工有序表達合理利益訴求,而且會切實增強勞動者對企業的認同感和向心力,充分激發勞動者的工作積極性。

  一方面,開展集體協商,會督促企業更好地貫徹落實勞動法律法規賦予工人的權利,使得一些企業事實上存在的勞動者長期超時加班、合法權益得不到保障的現象得以有效遏制,從而確保勞動者有更多的時間精力去提升自身素質。

  另一方面,勞動者通過集體協商獲得合理的勞動報酬,合理分享企業發展成果,意味著他們會自覺地把企業和自己視為利益共同體,充分發揮自身的積極性、主動性和創造性,努力工作,創造更多的財富。這說明,開展集體協商,是為了形成企業內部的利益共享機制,使勞動關系雙方真正成為利益共同體、事業共同體、命運共同體,通過職工與企業共建共享,實現勞動關系雙方互利共贏的目標。

  實踐也充分證明,開展集體協商是化解勞動關系矛盾、構建和諧勞動關系的有效途徑。反倒是在一些企業,由于沒有建立集體協商制度,勞動者合理利益訴求得不到充分滿足,就有可能出現工人以無序的集體停工方式表達訴求,而這才是勞動關系矛盾激化甚至演變成群體性事件的主要原因甚至是決定性因素。

  記者:有人認為歐洲的一些國家由于廣泛推行集體協商制度,從而導致勞方過于強勢,對經濟發展產生負面影響,出現企業外遷,投資者選擇在不設工會的國家和地區辦企業等現象。當前,中國力推集體協商制度也會造成企業投資減少甚至撤資,尤其是對中小企業影響更大,不利于企業和社會經濟發展,最終會導致員工、企業、區域經濟發展“三輸”的結果。

  張建國:理論和實踐都表明,集體協商不僅不會影響外商來華投資辦廠,還會對改善我國的投資環境產生良性影響,會促進企業發展,實現勞動關系雙方互利共贏。

  當前,我國勞動關系中最大的問題是資方過于強勢而勞方過于弱勢,集體協商制度只是要改變這種資強勞弱的格局,讓勞動關系雙方力量實現動態均衡,而不是追求勞方相對資方的強勢。事實上,從我國的實際情況看,集體協商制度在一定程度上增強了勞方的力量,對提升工人工資產生了一定的促進作用,但還根本談不上影響企業正常發展,更談不上會對我國的投資環境產生不良影響。

  因為,在投資環境諸多因素中,市場機會、市場的深度和廣度、區域發展的空間、經濟成長性、產業配套、勞動力素質、政治風險和政策法律環境,特別是勞動關系和諧程度、穩定程度等因素比勞動力成本變化對企業更重要、影響更深遠。一些調研資料顯示,當前,我國企業的勞動力成本大約占企業生產成本的10%左右,一些制造業、建筑業企業勞動力成本占比更低。因此,勞動力成本適當提升,構不成對企業正常生產經營的威脅,更談不上影響我國的投資環境。

  即便在上世紀90年代,我國的勞動力成本在亞洲地區也不是最低的,當時也沒有發生大規模的外資轉移,說明勞動力成本的適當提升并非影響投資環境的決定性因素。我們還應看到,在我國,工會在開展集體協商時,始終堅持“促進企業發展、維護職工權益”的原則,根據企業生產經營狀況和職工意愿要求,綜合考慮地區、行業平均工資水平,當地政府發布的最低工資標準、工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息,本地區城鎮居民消費價格指數等因素,通過集體協商找到勞動關系雙方利益契合點和平衡點,從而使勞動者的訴求能夠保持在理性適度的范圍內,并且能夠實現勞動關系雙方的互利共贏。

  與此同時,通過集體協商使勞動者獲得公平合理的勞動報酬,進而促進勞動條件、勞動標準的大體一致,既可以使企業能夠更公平競爭,又可以對少數居于產業鏈低端,缺少技術含量,甚至不能保障勞動者合法權益的企業形成“倒逼效應”、“擠出效應”;既能夠有力地推動企業轉型升級,增強企業參與市場競爭、抵御市場風險的能力,也會有力地推動經濟發展方式轉變,從而實現員工、企業、區域經濟發展“三贏”的局面。

  

  企業可持續發展必須依靠勞動關系雙方共同努力、共享成果

  記者:有人認為集體協商說是調整工資,協商中工資可升可降,但是,當企業受經濟形勢影響,遇到經營困難,甚至出現虧損時,勞方不可能考慮資方的利益和企業發展,也不會對企業虧損承擔責任,談判減薪不可能實現。

  張建國:黨的十七大報告提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系,逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重”,相對于黨的十六大提出的“堅持效率優先、兼顧公平,初次分配注重效率,發揮市場的作用”的提法,更加注重初次分配中的公平。黨的十八大報告提出“實現發展成果由人民共享,必須深化收入分配制度改革,努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步,提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重。”2013年2月3日,國務院批轉關于深化收入分配制度改革若干意見提出,“深化收入分配制度改革,要堅持共同發展、共享成果”,明確了在市場經濟條件下,解決初次分配中的公平問題,不能靠政府的強制,必須通過集體協商,建立工資共決機制,這是深化收入分配制度改革,提高勞動報酬在初次分配中比重的重要舉措。因此,國務院提出“以非公有制企業為重點,積極穩妥推行工資集體協商和行業性、區域性工資集體協商”,“促進中低收入職工工資合理增長。建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制”,逐步解決一些行業企業職工工資過低的問題。

  事實上,集體協商的本質是調整工人收入,在協商談判中,工人收入可升、可平、可降,每個年度究竟是什么樣的談判結果,還應視企業發展經營情況而定。

  雖然集體協商的結果有時候會表現為加薪,但是集體協商作為一項制度,其功能是建立勞動關系雙方溝通協調的平臺,使勞動者可以暢通地表達意見訴求,也使企業的各項決策及時取得職工的理解支持,通過協商談判使勞動關系更加和諧穩定。

  集體協商作為勞動關系雙方平衡利益關系的一項重要制度,其目的是使企業經營者能夠和工會就工資問題真正坐下來協商談判,至于集體協商程序啟動后,勞動關系雙方達成的共識是加薪還是降薪,要取決于勞動關系雙方根據經濟發展形勢、企業經營狀況等多種因素,在充分博弈之后共同確定。換言之,通過集體協商既可以加薪又可以降薪,不能錯誤地將集體協商等同于加薪。

  我國開展集體協商,工會始終堅持的是勞動關系雙方利益的有機平衡,在維護勞動者獲得合理勞動報酬權益的同時,也要充分考慮企業的可持續發展;在維護勞動者當前利益的同時,也要著眼勞動者的長遠利益發展。

  2008年,為應對國際金融危機的沖擊,中華全國總工會向各級工會提出,大力開展以保崗位、保工資、實現“穩員增效”為重點內容的工會與企業、職工的“共同約定行動”,就是通過協商談判,達成廣大職工與企業和衷共濟、應對挑戰,倡導勞動關系雙方形成利益共同體、事業共同體、命運共同體的理念。“共同約定行動”的實踐充分表明,在企業生產經營遇到困難時,通過集體協商不僅可以適當降低職工的利益訴求,而且還可以凝聚職工與企業同舟共濟、共度難關的強大合力,那種認為勞方不可能考慮資方利益和企業發展的說法是先入為主的偏頗論斷。因為,工人們也都懂得,一旦企業垮了,沒有了工作,自己的飯碗也會成為問題。

  記者:有人認為,一些地方啟動集體協商的門檻太低,協商談判范圍太廣,包括了工資、獎懲、福利等各個方面,而且協商談判還需要企業提供經營情況等相關信息資料,這可能會使企業的商業秘密難以得到保障。

  張建國:首先,所謂“啟動集體協商的門檻太低”系誤解。一些地方立法中的相關規定,是為了界定職工和工會的關系,針對的是工會應當代表職工開展集體協商,但工會“不作為”的情形。事實上,不論在西方發達市場經濟國家,還是按照我國現行法律,開展集體協商都是法律的明確規定,工會和企業都有權也應當開展集體協商。這在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中都有明確規定。

  ——《工會法》第六條規定:“工會通過平等協商和集體合同制度,協調勞動關系,維護企業職工勞動權益。”

  ——《勞動法》第三十三條規定,“集體合同由工會代表職工與企業簽訂”。

  ——《勞動合同法》第六條規定,工會應當“與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益”。這些規定說明,啟動集體協商不是門檻高低的問題,而是必須如此的問題。

  其次,集體協商內容涉及面再廣,也是“萬變不離其宗”,都是涉及職工權益的事項。應該說,這些事項既與企業經營管理相關,也與職工自身權益實現相關,是雙方共同的事情。既然是雙方共同的事情,就不能由企業經營者單方面說了算,而應當由雙方集體協商確定。正如《勞動合同法》第四條的規定,“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。”再次,集體協商過程中,勞動關系雙方處于信息嚴重不對稱狀態,如果不規定資方的“強制性信息披露義務”,那么集體協商根本就無法進行下去,就會成為資方的“獨角戲”,使集體協商制度失去應有的制度價值。因此,國內外法律均規定,在集體協商中,資方有向工會“強制性信息披露義務”。而且,職工一方對于在集體協商中獲悉的商業秘密負有保密的義務,如果職工一方沒有盡到這一義務,使得企業商業秘密外泄,職工一方應當承擔相應的法律責任。由于擔心職工一方泄露企業商業秘密而反對集體協商中企業方的“強制性信息披露義務”,注定是一種因噎廢食的錯誤邏輯。

  記者:有人認為,對于工人收入水平高、各種福利待遇好的企業,工人權益已經實現得比較充分了,沒有必要開展集體協商。

  張建國:不同企業經營狀況不同,工人的收入及福利狀況也不一樣,工人收入水平高低,福利待遇好壞,不是能否開展集體協商的前置條件。工人的收入水平、福利待遇,只有在不同企業工人之間進行比較,才會有高低、好壞的區別,而集體協商解決的是工人和企業之間的問題,兩者是完全不同的邏輯關系。因此,收入水平、福利待遇相對于集體協商是一種外在條件,其好與壞、高與低,與是否開展集體協商沒有必然聯系。

  換言之,不管外在條件如何,集體協商作為一種制度安排,應當不折不扣地實施。可以說,不論從邏輯上講,還是從實踐看,任何企業都應當開展集體協商,這是發展市場經濟的內在要求,也是現有法律的規定。認為工人收入水平高、各種福利待遇相對較好的企業沒有必要開展集體協商,是由于沒有認識到集體協商制度的實質而產生的錯誤認識。

  集體協商強調的是勞動關系雙方利益共決,而不是必然的為工人增加工資,更不是零和博弈。一方面,集體協商是一種勞動關系雙方談判共決機制,它的反面就是企業經營者單方面決定。如果工人的勞動報酬比較高、各種福利待遇也比較好,但它是由企業經營者單方面決定的,也不能說工人權益實現得比較充分,因為,任何單方面決定的事情,其背后都存在雙方不對等的關系,哪怕結果對弱勢一方有益,也不過是強勢一方的“恩賜”,沒有任何制度化的保障,既可能是曇花一現,也可能朝不保夕。

  另一方面,工人的勞動報酬高不高、福利待遇好不好,沒有一個絕對的標準,它們是處于動態變化之中的。現在看來較高的勞動報酬,如果一段時間不做調整,在經濟發展水平提升之后就可能是比較低的勞動報酬。從這個意義上講,所謂工人權益是否實現得比較充分,十分重要的衡量標準是看工人的所得與其勞動付出程度以及經濟發展水平是否相適應。而要將這一理論目標轉變為現實,必須由勞動關系雙方通過集體協商進行充分博弈,從而使工人的勞動報酬、福利待遇保持動態發展。

  換言之,只要勞動報酬、福利待遇是在勞動關系雙方通過集體協商充分博弈后確定的,就是合理的,就是工人權益實現得比較充分的狀態。反過來講,沒有通過集體協商充分博弈確定的勞動報酬、福利待遇,哪怕再高也未必合理,未必符合工人意愿。因此,開展集體協商,不應當有例外的企業。

  

  行業協商是當前推進集體協商的重點形式和主攻方向

  記者:有人認為,目前許多企業都開展了集體協商,沒有必要再搞行業集體協商。

  張建國:當前,在一些規模比較大、工會組織化程度比較高的大、中型企業,集體協商的確取得了較好的實施效果。但是,在我國1142萬家企業中,小企業數量占到企業總數的95%以上。由于這些企業規模小、職工人數少,工會組織化程度低,在開展集體協商時,工會干部和職工存在著“不敢談”、“不會談”的問題,在這些企業單獨開展集體協商難度大,即使能夠開展集體協商,往往也難以取得實質性的效果。

  與此同時,隨著經濟發展,“一村一品”、“一鎮一品”的特色經濟模式越來越普遍,使不同地區呈現出不同的行業特色,同行業企業的集中度越來越高,同行業企業勞動定額、工時工價和工資標準等涉及收入分配方面的問題,往往帶有明顯的行業特征,行業的成熟發展為開展行業集體協商奠定了堅實基礎。

  在實踐中,我們還看到,推行行業集體協商,有利于解決中小企業工會因談判力量弱小而不能談的問題;有利于降低勞動關系雙方協商談判的社會成本;有利于完善集體協商制度,形成區域、行業、企業協商談判相互銜接配合的集體協商層級體系。

  從這個意義上講,相對于企業級集體協商而言,行業集體協商無論在協商層次、覆蓋范圍、整合資源、人力配備、提升合同質量等方面都有著無可比擬的優勢,具有調整勞動關系層次更高、力度更大、范圍更廣的優點。

  因此,適應經濟發展需要,通過充分發揮行業工會組織在集體協商過程中的組織、地位、技能等優勢,針對行業的共性問題開展行業集體協商,是擴大集體協商覆蓋面,維護中小企業職工權益的有效方式。可以說,不論從發達市場經濟國家開展集體協商的成功經驗來看,還是我國開展集體協商的具體實踐來講,行業集體協商代表著我國集體協商工作的主攻目標和發展方向,是深化集體協商工作,推動集體協商在更高的層次、更大的范圍實現突破性進展的必然選擇。

  制定法律完善規則是保障集體協商順利開展的必要之舉

  記者:有人認為在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律中已有對集體協商的相應規定,沒有必要再就集體協商進行立法。現有法律對勞動合同、最低工資、勞動福利等已有足夠多的規范,不宜再增加集體協商規范。

  張建國:在勞動法律制度體系中,集體協商制度具有自身獨特的價值,是任何其他勞動法律制度所不能替代的。勞動合同制度是用來調整個體勞動關系的,而集體協商制度是用來規范集體勞動關系的,二者無論從調整勞動關系的目的、內容,確立的主體,還是生效的條件、發揮的效力、違約和爭議處理的方式等,都存在很大的差異。

  至于最低工資制度,其制度價值只是為勞動者的勞動報酬設置一個不可逾越的底線,它只能保護很小一部分最弱勢的勞動者,至于實現絕大多數勞動者權益改善與經濟社會相適應,則要靠工會開展集體協商來爭取。

  因此,從根本上講,集體協商制度由于所具有的獨特價值,使得其在勞動法律制度體系中甚至處于比勞動合同制度更重要的地位。事實上,勞動法律制度體系發展到一定階段,一個重要的標志就是建立健全集體協商制度,形成系統完備的調整集體勞動關系的法律制度體系。

  當前,國勞動關系矛盾高發多發,集體停工事件時有發生,一個關鍵的因素是集體協商制度不夠健全完善,其在協調勞動關系方面的作用尚未充分發揮。加之,目前,我國僅是在《勞動合同法》“特別規定”中設置了一節“集體合同”,對集體協商制度進行規范,這種做法既不符合集體協商制度和勞動合同制度的關系定位,又降低了集體協商制度在勞動法律制度體系中的地位。從這個意義上講,對集體協商制度進行單獨立法十分必要而且相當緊迫。

  

  經濟形勢好差、企業經營盈虧與是否應當開展集體協商沒有必然聯系

  記者:有人認為在目前我國經濟發展遇到困難、一些企業經營出現虧損的情況下,不應再搞集體協商,不應進行集體協商條例修訂,制定國家集體協商法,其時機更不成熟,條件也不具備。此外,我們了解到,一些較大城市已經開始的集體協商立法,目前有的已經處于停頓狀態。

  張建國:集體協商作為一種調整勞動關系雙方利益關系的制度安排,它的作用發揮與經濟形勢好壞沒有必然的聯系。也就是說,經濟形勢好不好,不是能否開展集體協商的前置條件;甚至在一定意義上講,企業遇到經營困難,更應該通過集體協商讓工人充分了解企業生產經營真實情況、體會企業生產經營面臨的困境,從而讓工人認識到與企業共同應對困難是實現自身各項權益的必要前提。

  當前,我國經濟發展正處于結構調整陣痛期、增長速度換檔期以及爬坡過坎的緊要關口,經濟下行壓力依然較大,特別是由于加快轉變經濟發展方式、促進經濟結構戰略性調整、化解過剩產能等原因,經濟發展中的深層次矛盾凸顯,一些企業在生產經營中遇到一些困難和問題。但是,越是遇到這樣的困難和問題,就越要充分發揮廣大職工的主人翁作用,越要通過有效辦法激發廣大職工的積極性、主動性和創造性,凝聚起職工和企業共克時艱的強大合力。

  之所以有些企業經營者一遇到經濟困難就反對開展集體協商,根本上還是他們對集體協商制度的作用有模糊甚至錯誤的認識,認為開展集體協商必然增加勞動力成本。事實上,正如前面我們一再強調的,開展集體協商,對勞動報酬而言,既可以漲也可以降,不能單純理解為只是增加勞動力成本。

  更進一步講,即便開展集體協商在一定程度上增加了勞動力成本,但隨著職工權益的改善,其積極性、主動性和創造性會得到更加充分的激發,進而為企業發展貢獻更多的力量和智慧,由此帶來的企業經濟效益的增長要遠遠大于勞動力成本的增加,這是為許多已經開展集體協商的企業實踐所證明的事實。

  從這個意義上講,越是經濟形勢困難,越是企業發展遇到困難,越要發揮好集體協商制度的作用。要做到這一點,通過推進集體協商立法,使集體協商制度更加完善、實施更加順利,是首要的前提。這說明,越是經濟形勢不好、越是企業發展遇到困難,越應當推進集體協商立法,為這項制度充分發揮作用“保駕護航”。2009年,在國際金融危機沖擊的大背景下,國務院政府工作報告明確提出“鼓勵和支持困難企業與員工協商薪酬”,強調的就是協商確定薪酬對于企業應對困難的重要作用和獨特意義。因此,那種認為經濟不景氣時,就不能搞集體協商、就必須暫停集體協商立法的觀點是沒有任何道理的。

  可以說,當前一些地方修訂集體協商條例或推動加快國家集體協商立法步伐不僅需要,而且正當其時,對于應對當前經濟形勢、促進企業擺脫困境具有重要意義。既然集體協商制度是社會主義市場經濟體制的重要組成部分,若要集體協商制度發揮應有的作用,就需要有健全完善的制度規則作為支撐,“要不要談”、“怎么談”、“談什么”、“談不成怎么辦”等問題,都應當有明確的法律依據。

  當前我國規范集體協商制度的規則還不夠完善,主要是規則內容不系統、不完整、不具體,與開展集體協商的工作需要還有較大差距。只有從立法層面完善集體協商規則,真正實現集體協商制度有法可依,集體協商制度才能在實踐中被運用好,其獨特作用才能得以充分發揮。

  正因為如此,2013年2月3日,國務院出臺的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》明確提出,要加快收入分配相關領域立法,研究出臺集體協商方面法律法規。研究制定《集體協商法》,是完善協調集體勞動關系機制的迫切需要,也是增進集體協商有效性的迫切需要。

  近20年來,我國在推動集體協商制度實施方面不斷進行實踐探索,取得了重要進展。但是,實踐中也存在一些集體合同實效性不強的問題,或是合同條款沒有實際內容,或是集體協商流于形式,工作推進的實踐與法律支撐不夠有力之間的矛盾越來越突出。由于我國尚缺少一部專門系統規范集體協商的法律,導致集體協商工作整體上面臨著法律依據不充分、不具體的狀態,實踐中企業提供虛假信息誤導工會協商訴求的情況屢屢發生,企業不愿開展協商、拒不協商,工會也缺乏有效的制約手段。有了《集體協商法》,就可以在一定程度上破解工會開展集體協商面臨的“不敢談”、“不能談”,企業不愿開展集體協商等難題。

  從當前我國的實際情況看,制定國家《集體協商法》的時機已經成熟,條件也已具備。全國總工會自2008年至今已經開展了兩次《集體協商法》立法可行性研究。這兩次研究,力求從集體協商的基礎理論和實踐出發,對中外集體協商制度進行系統的比較研究,總結概括國外集體協商立法對我國的啟示,并結合我國的集體協商立法進程和工作實踐,分析我國集體協商制度所面臨的問題,針對實踐的需要提出立法意見,并嘗試對我國《集體協商法》的框架結構和具體內容提出立法建議。

  同時,社會各界呼吁盡快制定《集體協商法》的聲音也越來越強烈。近年來,全國“兩會”代表委員多次提出建議議案,要求全國人大盡快制定兼具較強可操作性和約束力的《集體協商法》,為集體協商進一步提供法律支撐。這些研究工作和社會輿論為集體協商在國家層面立法奠定了基礎。

  在地方層面,目前全國已有北京、河北、山西等27個省(區、市)出臺了集體協商地方性法規或政府規章,天津、河北、河南等8個省(區、市)和杭州、寧波、無錫、烏魯木齊、唐山、鞍山等城市人大頒布了工資集體協商條例。這些地方立法也為制定國家《集體協商法》提供了實踐依據。

  

  集體協商與集體談判既有聯系又有區別

  記者:談到企業經營者與工會就涉及工人權益進行協商,有時講集體協商,有時講集體談判,這是為什么?什么是集體談判?什么是集體協商?它們之間有什么聯系和區別?

  張建國:西方發達市場經濟國家勞動關系雙方為確定勞動報酬等涉及勞動者切身利益問題而進行的談判,他們稱之為集體談判,而在我國,這種勞動關系雙方為確定勞動報酬等涉及勞動者切身利益問題而進行的協商談判行為在法律上稱之為集體協商或平等協商。

  我國的集體協商與西方發達市場經濟國家集體談判的相同點主要集中在協商談判的主體、程序、內容以及所需的方法技巧上,它們都是由工會作為勞動者一方的代表,按照法定或者約定的程序,圍繞工資水平、福利待遇、勞動條件等涉及勞動者權益的重要內容同資方進行協商或談判,在協商一致的基礎上達成協議。在這一過程中,工會都需要具備相應的協商或者談判技巧,從而保證協商過程更加順利。

  而兩者的不同點主要集中在:第一,西方發達市場經濟國家的集體談判具有潛在的對抗性,而我國的集體協商偏重于溝通和合作。這一點在協商形式的差異上體現得比較明顯。非正式、一般性的溝通在我國集體協商中占有非常重要的地位,而西方發達市場經濟國家以正式、公開的談判形式為主導。第二,西方發達市場經濟國家的集體談判一般都會按照“對抗-妥協-對抗”的方法達成談判目的,而我國的集體協商按照“合作-雙贏-和諧”的進路實現協商目的。第三,西方發達市場經濟國家的集體談判的目標是“單維護”,只是著眼于如何最大限度地維護勞動者權益,而我國的集體協商的目標是“雙維護”,既要維護勞動者的合法權益,也要促進企業發展。第四,西方發達市場經濟國家的集體談判破裂,工會一方會采取罷工的方式進行救濟;而我國如果遇到集體協商不能達成一致時,可以通過仲裁、訴訟等途徑來進行救濟,勞動關系雙方都不提倡罷工,因為罷工會導致勞動關系雙方兩敗俱傷。

  大力推進集體協商制度建設與實施是工會更好地履行基本職責的內在要求

  記者:維護職工合法權益是工會的基本職責,工會推進集體協商制度建設和實施,與履行基本職責是什么關系?

  張建國:我在前面已經作了介紹,近年來,黨中央、國務院對集體協商工作作出一系列重要決策和部署,在黨代會報告、中央全會決定、國家五年發展規劃綱要、政府工作報告等重要文獻中,多次強調要積極穩妥推進集體協商,完善集體協商制度。按照我的理解,黨中央、國務院之所以對集體協商工作如此重視和支持,就是希望通過重視和支持集體協商工作,由勞動關系雙方按照市場經濟的普遍規律,通過集體協商的方式化解雙方之間的利益分歧,將勞動者表達合理利益訴求引導到依法、理性的軌道上來,從而更為有效地解決普通勞動者工資收入偏低這一最大的民生問題,促進勞動關系和諧、社會和諧。

  事實上,工會落實黨中央、國務院的決策部署,關鍵在于履行好維護職工合法權益這一基本職責。《工會法》在明確維護職工合法權益是工會基本職責的同時,也明確規定,工會通過平等協商和集體合同制度,協調勞動關系,維護企業職工勞動權益。職工參加和組織工會的目的,就是期望工會能夠代表和維護他們的利益。《勞動合同法》也規定,“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。”這說明,工會履行基本職責要有手段和載體,這個手段和載體最主要的就是集體協商。

  可以說,從工會履行基本職責的角度推進集體協商制度建設,切實發揮集體協商制度在維護職工合法權益方面的重要作用,既是法律賦予勞動者的權利,也是工會義不容辭的責任。

  正因為如此,中華全國總工會主席李建國同志強調,要“從完善和發展中國特色社會主義制度的戰略層面來加深認識工會維權工作,切實履行好工會的基本職責。工會要贏得職工群眾的信賴和支持,必須依法做好維護職工切身利益工作。”要“突出維護職工群眾的勞動經濟權益,推動建立完善工資協商共決,正常增長、支付保障機制。”落實這樣的要求,我們有理由更有責任抓住當前法律有規定、中央有要求、社會有需要、普通勞動者有期盼,以及“十二五”規劃綱要有明確部署的歷史機遇,進一步堅定推進集體協商的信心和決心,將集體協商真正作為工會的基本工作、維護職工合法權益的基本載體、確立職工工資分配的基本方式、促進勞動關系和諧的基本手段來抓,凝聚力量,攻堅克難,不斷擴大集體協商覆蓋面,提高集體協商實效性,把集體協商制度建設推上一個新的高度,使集體協商對調整勞動關系真正發揮基礎性作用。

  此外,我們看到,2010年以來,每年全國“兩會”期間,推進集體協商制度建設都會成為代表們議論的一個熱點問題。一些代表認為推動企業普遍開展工資集體協商,抓住了勞動關系和收入分配領域的要害,是平衡勞動關系雙方利益、化解勞動關系矛盾的有效方法。財政部、發改委的一些官員也提出,工資是勞動的報酬,也是收入分配的重要內容。勞動力作為生產要素,應接受勞動市場的基本規則,但政府應加強對勞動市場的監管,完善企業工資集體協商制度,防止資本過度地使用其話語權,損害勞動者權益。發達市場經濟國家普遍將健全集體協商制度,作為理順工資分配關系、構建和諧勞動關系的重要著力點。我國也應該加強集體協商制度建設,并大力推進集體協商實踐。

  

  工會推進集體協商制度建設與實施取得了重要進展、發揮了積極作用

  記者:近年來,隨著黨和國家越來越重視集體協商工作,全國各級工會抓住這一有利契機積極推動,集體協商工作取得重要進展,主要表現在哪些方面?

  張建國:黨和國家對集體協商工作的重視和支持,為全國各級工會推進這項工作提供了有利契機和強大動力。為了貫徹落實黨和國家的工作部署,2010年,全國總工會做出“兩個普遍”工作部署;2011年初,全國總工會制定下發了《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》、《中華全國總工會關于進一步推動世界500強在華企業建立工資集體協商制度的意見》、《全國工會集體協商指導員培訓實施計劃(2011-2013年)》;2012年5月,全國總工會制定出臺了《關于加強專職集體協商指導員隊伍建設的意見》。

  在全國總工會的全面部署和大力推動下,全國各級工會將推進集體協商工作擺上全會工作重要位置,多措并舉加大推進力度,取得了長足進展。目前,全國有25個省(區、市)將推行工資集體協商寫入當地國民經濟和社會發展“十二五”規劃綱要;17個省(區、市)將推進工資集體協商寫入政府工作報告;29個省(區、市)將工資集體協商制度建設納入黨政目標考核體系;25個省(區、市)地方黨委、政府下發或轉發了開展工資集體協商的指導性文件。截至2013年底,全國簽訂集體合同總數242萬份,比2010年的140.7萬份增長了72.0%;覆蓋企業632.9萬家,比2010年的243.8萬家增長了159.6%;覆蓋職工2.87億人,比2010年的1.85億人增長了55.1%.簽訂工資專項集體合同129.8萬份,比2010年的60.8萬份增長了113.5%;覆蓋企業364.4萬家,比2010年的111.6萬家增長了226.5%;覆蓋職工1.64億人,比2010年的7565.7萬人增長了116.8%,全國總工會“三年規劃”確定的已建工會組織的企業80%以上建立工資集體協商制度的目標任務順利完成。

  經過多年的努力,集體協商制度的重要作用已經初步顯現:一是減少和化解了勞動關系矛盾,促進了勞動關系和諧穩定。二是提高了職工工資水平,維護了職工收入分配權益。三是企業用工行為得到進一步規范,確保了職工隊伍更加穩定。四是工會組織影響力不斷擴大,提升了工會的吸引力和凝聚力。

  在新的起點上推進集體協商制度建設和實施既要積極穩妥又要堅定不移

  記者:據了解,近期全總出臺了一系列文件,部署在全面深化改革中繼續大力推進集體協商制度建設與實施,其主要內容是什么?

  張建國:為了貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會關于健全工資決定和正常增長機制的明確要求,按照中國工會十六大對集體協商工作作出的新部署,有必要通過制定新的規劃和指導意見,進一步明確集體協商新的工作方向、目標任務和工作重點。在歷年來工作基礎上,今年全國總工會又出臺了三個重要文件:3月19日,全國總工會下發了《關于提升集體協商質量增強集體合同實效的意見》,4月18日,全國總工會下發了《深化集體協商工作規劃(2014-2018年)》。與全總出臺的這兩個文件相呼應,4月14日,國家協調勞動關系三方出臺了《關于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》。

  這些文件主要就全面深化集體協商工作,提出了指導意見,做出了全面工作部署,旨在進一步鞏固集體協商建制率,努力提升集體協商質量、增強集體合同實效,推進完成國家“十二五”規劃綱要確定的到2015年底集體合同簽訂率達到80%的目標任務,為各級工會和協調勞動關系三方合力推進集體協商制度建設提供了重要的政策遵循。

  從工作目標看,三個文件確定的目標任務是在鞏固原有建制率的基礎上,把工作重心轉移到提升集體協商質量上來,從而實現集體協商工作全面深化發展。這是從“擴面”到“提質”的梯次和漸進的發展過程,是與黨中央近年來對集體協商制度建設從“實行”、“建立”到“完善”的工作要求相互銜接的。從工作舉措看,三個文件特別強調開展集體協商必須重視職工參與,既依靠職工,又惠及職工,使越來越多的職工對集體協商的效果感受得到、能夠認可、趨于滿意,使集體協商真正成為工會履行維護職工合法權益基本職責的有效途徑。

  這些文件確定了當前和今后一個時期工會推動集體協商工作的目標任務:集體協商制度不斷健全完善,形成系統完備、科學規范、運行有效的制度體系和工作機制;集體協商制度全面深入實施,協商形式不斷豐富多樣,廣泛、多層、制度化發展;集體協商制度實施效果明顯,成為初次分配領域勞動和資本按貢獻參與分配的決定機制,成為市場經濟條件下協調勞動關系的重要方法,在構建和諧勞動關系方面發揮重要且不可替代的作用。

  為此,在工作實踐中,我們應該著眼充分發揮集體協商制度在市場經濟體制中對調整勞動關系的基礎性作用,以職工廣泛深入參與為基礎,以促進職工方協商代表敢談善談為著力點,以有效解決職工關心的突出問題為核心,以實現勞動關系雙方互利共贏為目標,逐步提高廣大職工對集體合同的滿意度,形成企業與職工利益共享機制。

  當前,推進集體協商制度建設與實施,重點內容就是勞動報酬,要通過集體協商,努力促進初次分配更加公平合理;重點領域就是非公有制中小企業和世界500強在華企業,努力促進在中國大陸境內所有企業依法普遍開展集體協商;重點形式就是行業集體協商,要進一步加大行業集體協商推進力度,通過行業集體協商,努力破解企業工會“不敢談”、“不會談”等難題;重點對象就是一線職工、農民工、勞務派遣工,通過集體協商,努力促進廣大普通勞動者從中普遍受益。

  記者:請根據集體協商工作的發展態勢,預測一下集體協商工作的未來發展趨勢?

  張建國:這些年推進集體協商工作的實踐,使我們能夠明顯感到,隨著黨和國家越來越重視保障和改善民生、不斷加強社會建設,集體協商工作在黨和國家工作大局中的地位和作用越來越重要。各級黨政對集體協商工作的重視程度逐步提高,社會各界對這項制度建設取得的進展、發揮的作用、存在的問題,關注程度越來越高,討論得越來越深入,特別是廣大職工的參與意識明顯增強,越來越習慣和借助集體協商的方式依法理性表達自身的利益訴求。

  從理論的邏輯推衍和實踐的發展脈絡全面審視集體協商工作,我們也越來越堅信,只要我們堅持發展社會主義市場經濟,就一定要通過集體協商來處理勞動關系矛盾,這是必然選擇,不是誰愿意與否就能改變的。沒有這樣的制度安排,市場經濟體制必將是不完善的,甚至是不公正的。同時,《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立,這一排他性規定,既是對工會組織的賦權,也說明工會組織代表職工一方開展集體協商義務的不可替代性以及責任的不可推卸性。基于這樣的認識,我們認為,中國的集體協商制度必將成為社會主義市場經濟體制的重要組成部分,必將成為協調勞動關系的重要手段,必將成為工會履行維護職工合法權益基本職責的重要載體,這是不以人的意志為轉移的歷史趨勢。從這個意義上講,集體協商不是工會的一項普通工作,而是一項對于廣大職工群眾具有普惠性的事業。因此,各級工會應當把推進集體協商制度建設作為一項事業來推動,懷著惠及廣大普通勞動者的深厚感情和熱心,以打持久戰的思想準備和耐心、打攻堅戰的細致籌劃和決心,方向不變、力度不減、堅持不懈地加以持續推進。

   
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